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3Dラーニング・アソシエイツ

2021年の活動状況

3Dラーニング・アソシエイツの2021年の活動状況等をお知らせします。
※最新の活動状況はお知らせをご覧ください。

関島の活動状況

 

戦略論入門セミナー(5会合、1延長戦あり)を10月に再開します新着

  コロナ下、セミナーの開催を控えてきましたが、ワクチン接種も進んできましたので少人数(最大でも8人程度)のクラスルーム型(リモート参加も可)のセミナーを10月から再開することにしました。 日程の詳細は追って連絡しますが、第一会合を10月5日(火)3DLA の事務所(在 横浜 関内)、延長戦を10月23日(土)、関島の別荘(在 大磯)で予定しています。

  皆さんの戦略には、コロナのような出来事がリスクとして織り込まれていたでしょうか。想定外の事態は、通常、起こる方が普通です。どういうことが起こるかは予測できないので、一番確かな対応策は、戦略に余裕を持たせることです。物事の準備期間を長めにとる、目標値を抑え目にする、予算、人員を多めに見積もる等々、余裕の持ち方はいろいろありますが、要は、「あらかじめ、選択肢の幅が広くなるように計画を作っておく」のが要です。がちがちに方向が定められた計画は、戦略とは呼べません。

  コロナ過は、戦略について改めて考える良い機会を作ってくれました。この際、腰を落として戦略全般についてじっくり考えてみては、いかがでしょうか。 皆様の参加を期待します。

以上

(情報掲載日:2021年6月21日(月))

関島の活動状況

 

セミナー「具体と抽象の往復」のシミュレーション参加者募集新着

  議論や思考の質を高めるには、具体と抽象の間を行ったり来たりすることが大切と考えています。そのことを強く感じる理由は、最近グループ討議が上手にできないという場面に、しばしば出会うからです。これは、メンバーが普通のビジネスマンや学生の場合だけでなく、課長クラスのビジネスマンや博士課程の学生の場合でも起こっています。
理由は、与えられたテーマ(抽象)について十分な議論をしないまま、いきなり各論(具体)に入ってしまうからです。その為、求められていることは何かについての理解が各人異なり、対話が生まれにくく、議論が深まらないのです。
具体と抽象を行ったり来たりする能力を高めるためのプログラムの、紹介、ご相談の機会としてシミュレーションを、下記要領にて実施します。

日時:6月19日(土)13:30〜15:30
内容:ミドル・マネジャー向けプログラムのご紹介及びご相談
場所:それぞれの自宅などよりオンライン(zoom)参加
対象者:マネジメント共育ネットワークのお得意先および関島塾卒業生


参加申し込み、お問い合わせはマネジメント共育ネットワークのメンバー
または htts://www.npo-mcn.net/ まで
        MCNのアドレスは次の通りです。http://www.npo-mcn.net

以上

  抽象は具体の範囲を規定するという機能があります。例えば、R&Dを担当する組織を新たに創る場合、「部長、課長といった階層をどうするか」とか、「どういう専門家を集めるか」といった議論(具体論)に入る前に、「組織とはどういうものなのか」といった議論(抽象論)が必要になります。そもそも組織は「戦略の実現手段」であり、ビジネスモデルを実行するために、「人、もの、金、」を効率よく使うための土台です。そういう理解を前提に、どういう組織が必要かを考えなければ、担当機能がハッキリしない。

  組織は、構造とルーティンと企業文化によって作られています。組織構造の原理は分業で、縦(職位の階層)と横(専門職能)の分業の組み合わせで、それによってルーティン(仕事の領域)が決まってきます。どういうことが効率的かという判断は、企業文化により影響を受けます。見本を示し、その通り行わせるが、効率的という考え方もあるが、作業手順は自分で考えさせる方が長期的には効率的という判断もあり、どちらが好きかは企業文化によるのです。組織を動かす人を選ぶ場合、これらのことを十分認識していないと人選を誤り、組織がビジネスモデルの実行を邪魔するというケースが発生しかねないのです。

  (情報掲載日:2021年5月26日(水))

関島の活動状況

新セミナーのシミュレーションのご案内

  前回のお知らせ(12月8日)で紹介した、「具体と抽象の行き来をトレーニングするセミナー」の開発が進み、試作版ができあがり、ブラッシュアップの手掛かりを得ることを目標に、シミュレーションを下記によりおこなうことになりました。
4月24日 13:30〜15:30 オンライン(Z00M)で自宅より参加
参加対象者は、MCN(マネジメント共育ネットワーク)関係者と関島塾卒業生(含むグリーンフォーラム卒業生)に限定されています。参加を希望する人はMCNのホームページ経由でお申し込みください。
MCNのアドレスは次の通りです。http://www.npo-mcn.net
よろしく。

以上  

 

  (情報掲載日:2021年3月31日(水))

‘21 新年の抱負 「How to change 時代のHRM」を探求する

  「Aクラス人材の育成戦略」を経団連出版から出してから15年以上が経過し、ビジネスを取り巻く内外コンテキストも大きく変化しており、改めて人材開発について考え,再設計する必要がある。

1.どのように変化するか

「Aクラス」の時代は、教育力競争の時代:ビジネスモデルで闘う時代で、
@ 勝ちパターンが長続きしない、優勝劣敗が素早くきまる、という特徴が明らかになった。Fast eats slow . Winner takes all.
A そのため、変化に素早く対応することが必要となり、戦略(定義すると、やりたいことを実行するための基本方針で、目標やその達成のための手段を明記したもので、詳細は別途、実行戦略として臨機応変に規定される)や、その共有化のための努力が、重要となった。
B 変化に素早く対応するためには、支持を待つのではなく、自律的に判断行動できる人材が必要。自律的人材はそれぞれの判断で行動するので、ばらばらな方向に進んでしまう可能性がある。それを避けて目指す方向に進んでもらうようコントロールするのに必要なのはビジョン(何をやりたいか、なぜやりたいか、どうやりたいかを明示したもので、人をわくわくさせるような目標をかかげたもの。ビジョンに従って各人が自律的に判断、行動すると期待して作られている)。それゆえビジネスモデルを実行するのに必要な戦略策定の際、ビジョンの重要性が高くなった。
C 男女ともに仕事を持つのが普通の時代となったため、人材マネジメントも公私の生活バランスを支援する方向へ変化した。Employability, Attract and retain これにたいして現在は、恐竜が絶滅し哺乳類が栄えるというような大きな変化の起こる時期にある。Lester C Thurow は1996年に、その著書「 資本主義の未来」で、その理由を、共産主義の終了、頭脳産業の時代、人口動態の変化、グローバル経済、覇権国の不在、としているが、現状で再点検してみるとそれぞれ、資本主義の多様化、AIやビッグデータの活用、少子高齢化と発展途上国の人口増と難民、グローバル化は、均質化する世界ではなく多様化する世界をつくる方向に作用、米中ともに覇権国とは言えず不在であり、現在の方が変化の起こる理由は強化されている。それにコロナウイルスである。大きな変化は避けられそうにない。
環境変化の規模が大きくて速い場合、「強いものが生き残るのではなく、素早く変化に適応できたものが生き残る」という進化論的な状況が優勢になる。How to change が生き残るための課題なのだ。よって人材マネジメントもHow to change 時代にふさわしいものに改訂しなければならない。

2.多様な要求へ対応できる構造

人材マネジメントが対応すべき外部コンテキストの主なものにアンチ強欲資本主義、株主中心主義対ステークホルダー中心主義があるが、国ごとに異なる公平感、納得感の産物でもあるので、個別の対応が必要になる。
一方で、人材マネジメントがビジネスモデルを支援する役割を持つ以上、そのお客、提供する価値、競争の仕方についても配慮しなければならない。例えば、人材マネジメントのお客は大企業の経営者から管理職、従業員、自営業の人までに広がっている。長寿命化も進んでいるので、若年層から高齢層までの広い範囲の人の、それぞれのニーズにも対応しなければならない。多様な要求に応えられる構造、例えば「プラットフォーム(基本となる考え方を示したもの)とデバイス(お客さんごとに差し替えができる部品)」、といった仕組みが必要になる。

3.人材マネジメントを構成する部品の再点検

人材マネジメントをHow to change 時代に適したものにするためには、その部品を変化 に対応するための3要素(俊敏性、実行プロセス、準備体制)から見直す必要がある。部品とは、この場合、雇用方式、組織、処遇制度、人材開発、などなどのことであるが、部品同士が連動して How to change を支援するように工夫されていなければならない。
また、適応すべき内部コンテキストの主なものに、自分で育つ意欲の低下、OJTの形骸化、職場に存在する強い同調圧力、戦略やリーダーシップについての理解不足、文脈理解が不得意な人などがある。これらは、個々の部品の設計上、個別に配慮が求められる。

再設計に当たっては、課題がとても大きくて複雑なので、この種の問題に取り組む時の定石「撃て・狙え」を採用する。修正や後戻りが頻発すると思われるが、めげずに、人材マネジメントに関係する分野の新しい考え方を広く学習しながら、粘り強く取り組み、人材マネジメントの進化に貢献できればと考える。

以上

 

  (情報掲載日:2021年1月15日(金))

コズロフスキーの活動状況

ニューヨークでHRMに関する活動をしているKozlowskiからのレポート「Reports from New York」はコラムをご覧ください。


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