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3Dラーニング・アソシエイツ

21世紀型人材マネジメント
 -組織内一人親方に好ましい生態系の創り方-

 
VOL.129HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか

個人が準備しなければならないこと

  仕事別賃金を導入するためには、個人も会社もいろいろな準備が必要である。この必要な事前の準備についての検討が不十分なまま、仕事別賃金導入の空気が盛り上がるのは問題と感じる。目標管理導入時の失敗を繰り返す恐れがあるからだ。
  個人については、例えば、集団的労働契約ではなく各人別に労働契約を結ぶため、給与他の処遇条件や、単年度契約か複数年契約かといった事項を雇用者と交渉し、できるだけ良い条件を獲得する努力が必要になる。少なくとも、75歳まで「働く覚悟と学習能力の維持」がなければ(これがないと70歳まで働けない)厳しい交渉に耐えられない。また、技術やビジネス環境の変化に伴って仕事の内容は変化するので、自己の能力の向上努力を続けなければ、現職に留まることが出来ず、失職してしまう。仕事別賃金では、Up Or Out が原則なのだ。

会社が準備しなければならないこと

  一方会社は、人材マネジメント上のサブシステムの整備が必要になる。仕事の難しさの判定基準や公募制の整備、社内外から人材を採用する場合の仕組み、人材育成に関する諸制度の再設計などがそれである。
  例えば、どこかのポストが空いた場合公募することになるが、どのように社内外に公表するか、面接試験はだれが担当するのか、費用はどこが負担するのかなどだけでなく、応募の優先順位(同一職場>社内の同一職能分野>社内一般>関係会社>社外 といったような順位付け、公募に合格した人の後任の要不要の判定基準や後任公募の開始手続きなど、決めておかなければならない。
  また、従業員が、上位の仕事につけるよう能力向上の機会を設けなければならない。育てる能力は、単に社内で役立つ能力だけでなく、社外でも通用する能力でなければならない。そうでなければ従業員は安心して仕事に取り組めない。仕事と処遇の関係が強いので、仕事の変化により、いつ失職したり給与が低下したりするか分からないからだ。社内教育プログラムの充実や社外の研修を受けるための費用負担ルールなども不可欠である。特に、技術変化により仕事の内容と困難度が変化し、従業員が仕事を離れざるを得ないケースが生じた場合、どのように対処するのかも制度的に整備しておかなければならない。

労働組合も変化を迫られる

  集団的労働契約ではなく個別労働契約となった場合、労働組合はどう労働条件の水準を維持するのか、考えておかなければならない。契約の形も、プロ野球選手の場合と同様、優秀なので他に行かれては困る人の場合は、会社は複数年契約を望むし、1年で辞めてもらっても、同様なレベルの人がすぐ採用できる場合は、単年度契約で良いと考えるのは避けがたい。個人と会社が直接交渉して雇用条件を決める時代になれば、個人では力が弱いので集団で雇用者に対抗するという労働組合の存在意義は変更をせまられる。How to change の時代には、人材を必要とする分野に、速やかに人材が流れなければならない。労働市場の流動性が高いことが望まれるので、経営がおかしくなったところが人員整理によって人材を吐き出してもらわないと困るのだ。人員整理は最後の手段で、できるだけ避けるべきものという雇用の維持一辺倒では、労働組合は変化を妨げる障害物に堕してしまう。集団的労働条件の締結を支援するのではなく、個人が有利な個別労働契約を獲得できるよう支援するコンサルタント的な役割を果たすことが出来なければならないのだ。
  また、人に関する法体系や慣行がHow to change時代にふさわしいものに変化するよう政治力を発揮してもらわなければならない。集団としての力を発揮する相手は、会社だけではなく社会の制度を決める人々のウエイトを高めることを求められる。

※続きをお楽しみに。

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VOL.134HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金H難しさの判定@(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.133HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金G従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.132HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金F従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.131HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金E従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこ違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.130HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.129HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.128HRM戦略再論(7)How to change時代の戦略目標の作り方G仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.127HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金は、何処が同じで何処が違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.126HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金B従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.125HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方E仕事別賃金A従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.124HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方D仕事別賃金(HRM戦略再論 関島康雄)

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VOL.44(8)フェーズ3の問題点(7.グローバルな競争と人材開発 2010年10月掲載)

VOL.43(7)自動車産業の発展段階(7.グローバルな競争と人材開発 2010年9月掲載)

VOL.42(6)振り出しに戻ったグローバル人材開発(7.グローバルな競争と人材開発 2010年8月掲載)

VOL.41(5)飛び級と、進級しないという選択(7.グローバルな競争と人材開発 2010年7月掲載)

VOL.40(4)海外事業の発展段階と人材 II(7.グローバルな競争と人材開発 2010年6月掲載)

VOL.39(3)海外事業の発展段階と人材 I(7.グローバルな競争と人材開発 2010年5月掲載)

VOL.38(2)垂直統合方式の修正(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.37(1)グローバル化が人材開発に与える影響(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.36(15)選抜制度を実行するために必要な工夫(6.人材開発 2010年3月掲載)

VOL.35(14)キャリア開発上の分岐点と選抜研修制度(6.人材開発 2010年2月掲載)

VOL.34(13)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングII(6.人材開発 2010年1月掲載)

VOL.33(12)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングI(6.人材開発 2009年12月掲載)

VOL.32(11)専門性の開発の土台は、自分らしさと自律性(6.人材開発 2009年11月掲載)

VOL.31(10)他人をマネージするのに必要な「静かな自信」(6.人材開発 2009年10月掲載)

VOL.30(9)リーディングアップ(6.人材開発 2009年9月掲載)

VOL.29(8)ビジネスをマネージするのに必要なリーダーシップ(6.人材開発 2009年8月掲載)

VOL.28(7)キャリア開発上の分岐点(6.人材開発 2009年7月掲載)

VOL.27(6)キャリア開発(6.人材開発 2009年6月掲載)

VOL.26(5)キャリア追求の機会の提供(6.人材開発 2009年5月掲載)

VOL.25(4)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 II(6.人材開発 2009年4月掲載)

VOL.24(3)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 I(6.人材開発 2009年3月掲載)

VOL.23(2)HRMのステークホルダーと人材開発(6.人材開発 2009年2月掲載)

VOL.22(1)人材開発のためのビジョン(6.人材開発 2009年1月掲載)

VOL.21(8)21Cは、選び交渉する世界(5.処遇 2008年12月掲載)

VOL.20(7)処遇のフレキシビリティを保つ工夫(5.処遇 2008年10月掲載)

VOL.19(6)フリンジベネフィット(5.処遇 2008年9月掲載)

VOL.18(5)長期報償給( Long term incentive plan )(5.処遇 2008年6月掲載)

VOL.17(4)給与か、インセンティブか、それともベネフィットか(5.処遇 2008年5月掲載)

VOL.16(3)個人が、自分を代表する人を選ぶ(5.処遇 2008年4月掲載)

VOL.15(2)当事者間で決める場合の問題点(5.処遇 2008年2月掲載)

VOL.14(1)水準は誰と誰が決めるのか(5.処遇 2008年1月掲載)

VOL.13(3)プロも見習いも、速い人もスローな人も(4.人材の特定 2007年12月掲載)

VOL.12(2)「仕事は大変だが面白い」が分かる人が好き(4.人材の特定 2007年11月掲載)

VOL.11(1)わが社は、こういう人が好き(4.人材の特定 2007年10月掲載)

VOL.10(4)部品の山の再定義(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.9(3)施策の束の作り方(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.8(2)簡単にマネされるものと、そうでないもの(3.HRMの創り方 2007年7月掲載)

VOL.7(1)ビジネス・モデルを支援するHRM(3.HRMの創り方 2007年6月掲載)

VOL.6(5)正義の味方かダークサイドか(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年5月掲載)

VOL.5(4)最良か最善か、それとも基本と応用か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年4月掲載)

VOL.4(3)世界均質化か、それとも多様化か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年3月掲載)

VOL.3(2)グローバリゼーション3.0(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年2月掲載)

VOL.2(1)競争の仕方について(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年1月掲載)

VOL.1モチベーションとは、The Energy to Do(1.はじめに 2006年12月掲載)


「21世紀型人材マネジメント―組織内一人親方に好ましい生態系の創り方―」をテーマに、これからも関島康雄のコラムを掲載していきますのでご期待ください。また、このコラムに関するご意見・ご感想もお待ちしております。
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