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21世紀型人材マネジメント
 -組織内一人親方に好ましい生態系の創り方-

 
VOL.134HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金H難しさの判定@

  仕事別賃金は、職務記述書job description で仕事の定義をはっきりさせた上で、仕事に等級job gradeをつけたものである。

フランスの大型磁気ディスクの製造販売会社の例を挙げると、
 Grade  Job title
 22    President
 20    V.P
 19    Dept. Manager
 17    Sr. Manager HR
 16    Manager U
 14    Manager T
 13    Asst. Manager, Sr. Engineer

  難しさの程度を示すgrade は、難しさの程度を判定する複数の評価要素ごとに点数化されその合計点の大小によって決められる。評価要素は通常、知識、熟練、判断力に関連するものが選ばれるが、会社にとって何が主たる業務課により評価要素の選択と重みづけは異なる。例、販売会社と製造会社

前述の会社の場合、
1.業績への影響:業務責任が組織の業績に与える影響の度合い(広さと深さ)、予算に対する責任。
2.計画の立案と実行:対象の範囲、時間的広がり、実行に必要な組織や予算を決定できる度合い。
3.知識と実行能力:業務遂行に必要な知識とスキル(正式な教育訓練あるいは専門職としての経験によって取得されたもの)の広さと深さ。職能分野別のマネジメント能力も含む。
4・5.管理・監督(他の人に対して発揮する度合いと自分が受ける度合いの2つあり):部下の指導とリーダーシップ発揮の度合い(広さと深さ)。どのレベルの人に、どの程度与えるか、受けるか
6.内部コンタクト:会社内の人・組織との触れ合いの度合いで、ネットワーク、協力関係、情報伝達の複雑度、影響の強さ、精細さ。
7.外部コンタクト:会社外の人・組織との触れ合いの度合いで、関係性の判断(特に自社の事業に対する影響度、維持するために必要な努力の程度)を含む。
(注)親会社、関係会社がある場合は、それらを外部および内部コンタクトと区分し別建てとする要あり)

評価要素は、組織の業績を左右する業務(稼業重点課題とよばれるもの)に即して選ばれるので、企業ごとに異なる。産業や凝集ごとにある程度類似したものが選ばれるのは当然だが、あくまでも企業ごとに異なると考えるべきであろう。そうなると仕事別賃金の水準を決めるのに問題が生じる。例えばHRマネジャーというジョブ・タイトルで、仕事の内容が同一でも企業ごとにグレードが異なり賃金水準も異なることになる。市場価格とジョブグレード制はどうつながるのだろうか。次回は、この問題に制度的にどう対処策を組み入れるか、考えてみよう。

※続きをお楽しみに。

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VOL.134HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金H難しさの判定@(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.133HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金G従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.132HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金F従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.131HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金E従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこ違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.130HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.129HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.128HRM戦略再論(7)How to change時代の戦略目標の作り方G仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.127HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金は、何処が同じで何処が違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.126HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金B従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.125HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方E仕事別賃金A従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.124HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方D仕事別賃金(HRM戦略再論 関島康雄)

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VOL.77(9)手掛かりIII 具体的戦略目標は、組織内一人親方に合う文化の構築 I(9.HRM戦略 2013年11月掲載)

VOL.76(8)手掛かりIII HRMの戦略目標 再論(9.HRM戦略 2013年10月掲載)

VOL.75(7)手掛かりII プラットフォームとしての文化(9.HRM戦略 2013年9月掲載)

VOL.74(6)手掛かりII プラットフォームと機能デバイス(9.HRM戦略 2013年8月掲載)

VOL.73(5)手掛かりII 正しい答えは一つ(Best)か、多数(Better)か(9.HRM戦略 2013年6月掲載)

VOL.72(4)手掛かり I 競争の仕方 即応性(9.HRM戦略 2013年5月掲載)

VOL.71(3)手掛かり I 競争の仕方 複雑性の制御(9.HRM戦略 2013年4月掲載)

VOL.70(2)手掛かり I 競争の仕方 再論(9.HRM戦略 2013年3月掲載)

VOL.69(1)HRM戦略とはなにか(9.HRM戦略 2013年2月掲載)

VOL.68(14)組織と戦略 VII 緊急展開部隊が成立する条件(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.67(13)組織と戦略 VI 緊急展開部隊(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.66(12)組織と戦略 V 活用・探索の二兎を追う方法(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.65(11)組織と戦略 IIII 探索型に好ましい人材マネジメント(8.組織 2012年10月掲載)

VOL.64(10)組織と戦略 III 優位性活用型に好ましい人材マネジメント(8.組織 2012年9月掲載)

VOL.63(9)組織と戦略 II 優位性の活用か、それとも探索か(8.組織 2012年7月掲載)

VOL.62(8)組織と戦略 I ビジネスモデルは組織に従う(8.組織 2012年6月掲載)

VOL.61(7)組織設計上の留意点 V フラットな組織(8.組織 2012年5月掲載)

VOL.60(6)組織設計上の留意点 IIII 縦の繋がり(8.組織 2012年4月掲載)

VOL.59(5)組織設計上の留意点 III 分ければ固まる(8.組織 2012年1月掲載)

VOL.58(4)組織設計上の留意点 II 分ければ離れる(8.組織 2011年12月掲載)

VOL.57(3)組織設計上の留意点 I 分けると起こること(8.組織 2011年11月掲載)

VOL.56(2)組織は競争優位性の源泉(8.組織 2011年10月掲載)

VOL.55(1)組織はビジネスモデルに従う(8.組織 2011年9月掲載)

VOL.54(18)グローバル人材とは(7.グローバルな競争と人材開発 2011年8月掲載)

VOL.53(17)グローバル経営幹部研修(7.グローバルな競争と人材開発 2011年7月掲載)

VOL.52(16)グローバル化プログラム レベル2(7.グローバルな競争と人材開発 2011年6月掲載)

VOL.51(15)フェーズ3の課題 IIII グローバル人材開発プログラムの全体像(7.グローバルな競争と人材開発 2011年5月掲載)

VOL.50(14)フェーズ3の課題 III 外・外コミュニケーション(7.グローバルな競争と人材開発 2011年4月掲載)

VOL.49(13)フェーズ3の課題 II 外部人材の活用(7.グローバルな競争と人材開発 2011年3月掲載)

VOL.48(12)フェーズ3の課題 I 地域本社(7.グローバルな競争と人材開発 2011年2月掲載)

VOL.47(11)グローバル化プログラム レベル1の開発(7.グローバルな競争と人材開発 2011年1月掲載)

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VOL.45(9)フェーズ別の対応策(7.グローバルな競争と人材開発 2010年11月掲載)

VOL.44(8)フェーズ3の問題点(7.グローバルな競争と人材開発 2010年10月掲載)

VOL.43(7)自動車産業の発展段階(7.グローバルな競争と人材開発 2010年9月掲載)

VOL.42(6)振り出しに戻ったグローバル人材開発(7.グローバルな競争と人材開発 2010年8月掲載)

VOL.41(5)飛び級と、進級しないという選択(7.グローバルな競争と人材開発 2010年7月掲載)

VOL.40(4)海外事業の発展段階と人材 II(7.グローバルな競争と人材開発 2010年6月掲載)

VOL.39(3)海外事業の発展段階と人材 I(7.グローバルな競争と人材開発 2010年5月掲載)

VOL.38(2)垂直統合方式の修正(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.37(1)グローバル化が人材開発に与える影響(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.36(15)選抜制度を実行するために必要な工夫(6.人材開発 2010年3月掲載)

VOL.35(14)キャリア開発上の分岐点と選抜研修制度(6.人材開発 2010年2月掲載)

VOL.34(13)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングII(6.人材開発 2010年1月掲載)

VOL.33(12)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングI(6.人材開発 2009年12月掲載)

VOL.32(11)専門性の開発の土台は、自分らしさと自律性(6.人材開発 2009年11月掲載)

VOL.31(10)他人をマネージするのに必要な「静かな自信」(6.人材開発 2009年10月掲載)

VOL.30(9)リーディングアップ(6.人材開発 2009年9月掲載)

VOL.29(8)ビジネスをマネージするのに必要なリーダーシップ(6.人材開発 2009年8月掲載)

VOL.28(7)キャリア開発上の分岐点(6.人材開発 2009年7月掲載)

VOL.27(6)キャリア開発(6.人材開発 2009年6月掲載)

VOL.26(5)キャリア追求の機会の提供(6.人材開発 2009年5月掲載)

VOL.25(4)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 II(6.人材開発 2009年4月掲載)

VOL.24(3)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 I(6.人材開発 2009年3月掲載)

VOL.23(2)HRMのステークホルダーと人材開発(6.人材開発 2009年2月掲載)

VOL.22(1)人材開発のためのビジョン(6.人材開発 2009年1月掲載)

VOL.21(8)21Cは、選び交渉する世界(5.処遇 2008年12月掲載)

VOL.20(7)処遇のフレキシビリティを保つ工夫(5.処遇 2008年10月掲載)

VOL.19(6)フリンジベネフィット(5.処遇 2008年9月掲載)

VOL.18(5)長期報償給( Long term incentive plan )(5.処遇 2008年6月掲載)

VOL.17(4)給与か、インセンティブか、それともベネフィットか(5.処遇 2008年5月掲載)

VOL.16(3)個人が、自分を代表する人を選ぶ(5.処遇 2008年4月掲載)

VOL.15(2)当事者間で決める場合の問題点(5.処遇 2008年2月掲載)

VOL.14(1)水準は誰と誰が決めるのか(5.処遇 2008年1月掲載)

VOL.13(3)プロも見習いも、速い人もスローな人も(4.人材の特定 2007年12月掲載)

VOL.12(2)「仕事は大変だが面白い」が分かる人が好き(4.人材の特定 2007年11月掲載)

VOL.11(1)わが社は、こういう人が好き(4.人材の特定 2007年10月掲載)

VOL.10(4)部品の山の再定義(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.9(3)施策の束の作り方(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.8(2)簡単にマネされるものと、そうでないもの(3.HRMの創り方 2007年7月掲載)

VOL.7(1)ビジネス・モデルを支援するHRM(3.HRMの創り方 2007年6月掲載)

VOL.6(5)正義の味方かダークサイドか(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年5月掲載)

VOL.5(4)最良か最善か、それとも基本と応用か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年4月掲載)

VOL.4(3)世界均質化か、それとも多様化か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年3月掲載)

VOL.3(2)グローバリゼーション3.0(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年2月掲載)

VOL.2(1)競争の仕方について(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年1月掲載)

VOL.1モチベーションとは、The Energy to Do(1.はじめに 2006年12月掲載)


「21世紀型人材マネジメント―組織内一人親方に好ましい生態系の創り方―」をテーマに、これからも関島康雄のコラムを掲載していきますのでご期待ください。また、このコラムに関するご意見・ご感想もお待ちしております。
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