ホーム  
3Dラーニング・アソシエイツ

21世紀型人材マネジメント
 -組織内一人親方に好ましい生態系の創り方-

 
VOL.132HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金F従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか

  本田由紀 東京大学教授の意見(ジョブ型雇用と日本社会 日経  ’20 12月7日)
1.ジョブ型雇用を中心的に提唱してきた濱口桂一郎労働政策研究・研修機構労働政策研究所長が、ジョブ型雇用についての誤解を正そうとしていることを紹介。
 成果主義ではない
 個々の社員の職務能力評価はせず
 解雇がしやすくなるわけではない
 賃金が明確にさがるわけではない
とし、ご自身も「労働時間ではなく成果で評価する。職務遂行能力が足りないと判断されれば欧米では解雇もあり得る」など間違った説明がされていると批判。ジョブ型雇用とは職務記述書で規定されたジョブに、それを遂行するスキルを持った働き手を当てはめるやり方であるとして以下を指摘。
・ジョブが無くなった場合は、他の仕事に移ることを打診
・鶴光太郎慶応大学教授らの研究によれば、メンバーシップ型に比べ、仕事の内容や労働時間に関する満足度が高い
・メンバーシップ型に比べ専門性やスキルが発揮しやすく、それをさらに向上,更新する動機づけにつながりやすい
・「学び直し」が少ない
・技術が目まぐるしく進展・変容する中、専門性・スキルのアップデートは不可欠、よって従来の雇用のあり方となじまない面があってもジョブ型の拡大に取り組むべき

関島の意見
  ジョブ型の方が能力向上の動機づけに優れているというのは、本当だろうか。メンバーシップ型の場合、チームの一員として働くので、上級者の仕事ぶりを身近に見ることができ、「自分も早く、ああいうことができるようになりたい」と思う機会が増える。一方、リーダーはチーム力の向上のため、メンバーに順次より難しい仕事を割り当てるよう心がけるはずだ。
  学び直しの問題は、教育プログラムの充実や受講機会の制度化などに関係するので雇用形態の問題とは切り離し可能である。例えば、「課長になるまでに、このくらいのことは勉強しておいて欲しい」と学習目標を明示すれば、資格要件化し、より強い動機づけが期待できる。
ジョブ型の方が能力向上の動機づけ効果が高いとは、必ずしも言えないのではないか。
  ジョブ型の方が、個人が自分に適した仕事を選べるというのは正しい。問題は、人は、自分が何に適しているかを、それほど正確には判断できないことだ。大学その他で習得した専門性を生かしたいとしても、専門性と仕事の関係は、それほど明確でない場合が多い。「専門性を学んだことで、新しいことや難しいことを学ぶことが、無理なく出来る」という効果の方がより確かである。仕事に対する満足度は、評価し過ぎであろう。自分で選んだので、文句は言えないという感じで、自己満足の範囲をこえないのではないか。
  要は、ジョブ型は、社内外から人を公募するのに便利で、仕事の難しさの程度によって給与を決めるので、同一労働同一賃金の要求に応えるための基準を提示できる点が良い。メンバーシップ型は情報の共有化に強み、どちらが良いかは状況次第と考えるべきと思う。

※続きをお楽しみに。

前のコラムへ バックナンバー一覧 次のコラムへ

コラムアーカイブス(新しい順インデックス)はここをクリックして開閉下さい。

VOL.134HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金H難しさの判定@(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.133HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金G従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.132HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金F従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.131HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金E従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこ違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.130HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.129HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.128HRM戦略再論(7)How to change時代の戦略目標の作り方G仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.127HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金は、何処が同じで何処が違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.126HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金B従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.125HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方E仕事別賃金A従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.124HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方D仕事別賃金(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.123HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方Cグローバル化の再点検(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.122HRM戦略再論(5)How to change 時代の戦略目標のつくり方B強欲資本主義対策(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.121HRM戦略再論(4)How to change 時代の戦略目標のつくり方A(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.120HRM戦略再論(3)How to change 時代の戦略目標のつくり方(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.119HRM戦略再論(2)「抵抗勢力としての企業文化」対策(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.118HRM戦略再論(1)How to change 時代のHR戦略の在り方(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.117(5)仲間への信頼によるコントロール(16.組織―再論― 2019年6月掲載)

VOL.116(4)目標の共有化によるコントロール(16.組織―再論― 2019年5月掲載)

VOL.115(3)自由と統制というトレード・オフ(16.組織―再論― 2019年4月掲載)

VOL.114(2)部分と全体という問題(16.組織―再論― 2019年3月掲載)

VOL.113(1)組織を創る理由の再検討(16.組織―再論― 2019年2月掲載)

VOL.112(5)「育つ気持ち」を育てる施策IIII(15.人材開発―再論― 2019年1月掲載)

VOL.111(4)「育つ気持ち」を育てる施策III(15.人材開発―再論― 2018年12月掲載)

VOL.110(3)「育つ気持ち」を育てる施策II(15.人材開発―再論― 2018年11月掲載)

VOL.109(2)「育つ気持ち」を育てる施策I(15.人材開発―再論― 2018年10月掲載)

VOL.108(1)長寿命化の影響(15.人材開発―再論― 2018年9月掲載)

VOL.107何を奨励するか(14.処遇―再論― 2018年8月掲載)

VOL.106(3)リアル・オプションとHRM(13.人材の特定―再論― 2018年6月掲載)

VOL.105(2)多様な人材の確保(13.人材の特定―再論― 2018年5月掲載)

VOL.104(1)我が社はこういう人が好き(13.人材の特定―再論― 2018年4月掲載)

VOL.103(2)三つの手掛かりの最新バージョン(12.今後の方向 2018年3月掲載)

VOL.102(1)三つの手掛かりの再・再検討(12.今後の方向 2018年2月掲載)

VOL.101(7)変えるにはどうするかV(11.企業文化 2017年12月掲載)

VOL.100(6)変えるにはどうするかIIII(11.企業文化 2017年10月掲載)

VOL.99(5)変えるにはどうするかIII(11.企業文化 2017年8月掲載)

VOL.98(4)変えるにはどうするかII(11.企業文化 2017年6月掲載)

VOL.97(3)変えるにはどうするかI(11.企業文化 2017年4月掲載)

VOL.96(2)企業文化の違いは、国別の文化の違いより大きい(11.企業文化 2017年3月掲載)

VOL.95(1)21C型HRMで企業文化が重要な位置を占める理由(11.企業文化 2017年2月掲載)

VOL.94(15)状況への働きかけIII空気で決めてはいけない(10.リーダーシップ開発 2016年12月掲載)

VOL.93(14)状況への働きかけIIステージ別の対応(10.リーダーシップ開発 2016年11月掲載)

VOL.92(13)状況への働きかけIキーワード依存症対策(10.リーダーシップ開発 2016年4月掲載)

VOL.91(12)状況的リーダーシップ論(10.リーダーシップ開発 2016年1月掲載)

VOL.90(11)チームビルディングの技術を持つリーダー(10.リーダーシップ開発 2015年12月掲載)

VOL.89(10)「変える」に着目すると分かる事(10.リーダーシップ開発 2015年11月掲載)

VOL.88(9)競争に勝つには何が必要か(10.リーダーシップ開発 2015年10月掲載)

VOL.87(8)リーダーとフォロワーの関係に着目(10.リーダーシップ開発 2015年5月掲載)

VOL.86(7)リーダーも戦略も経験が必要?(10.リーダーシップ開発 2015年4月掲載)

VOL.85(6)効率を上げるには何が必要か(10.リーダーシップ開発 2015年3月掲載)

VOL.84(5)リーダーと普通の人は何処が違うのか(10.リーダーシップ開発 2015年2月掲載)

VOL.83(4)業績の高いチームは何処が違うか(10.リーダーシップ開発 2015年1月掲載)

VOL.82(3)リーダーシップ理論の変遷(10.リーダーシップ開発 2014年12月掲載)

VOL.81(2)リーダーシップとは何か(10.リーダーシップ開発 2014年11月掲載)

VOL.80(1)21C型HRMとリーダーシップ開発の関係(10.リーダーシップ開発 2014年10月掲載)

VOL.79(11)まとめ(9.HRM戦略 2014年2月掲載)

VOL.78(10)手掛かりIII 具体的戦略目標は、組織内一人親方に合う文化の構築 II(9.HRM戦略 2013年12月掲載)

VOL.77(9)手掛かりIII 具体的戦略目標は、組織内一人親方に合う文化の構築 I(9.HRM戦略 2013年11月掲載)

VOL.76(8)手掛かりIII HRMの戦略目標 再論(9.HRM戦略 2013年10月掲載)

VOL.75(7)手掛かりII プラットフォームとしての文化(9.HRM戦略 2013年9月掲載)

VOL.74(6)手掛かりII プラットフォームと機能デバイス(9.HRM戦略 2013年8月掲載)

VOL.73(5)手掛かりII 正しい答えは一つ(Best)か、多数(Better)か(9.HRM戦略 2013年6月掲載)

VOL.72(4)手掛かり I 競争の仕方 即応性(9.HRM戦略 2013年5月掲載)

VOL.71(3)手掛かり I 競争の仕方 複雑性の制御(9.HRM戦略 2013年4月掲載)

VOL.70(2)手掛かり I 競争の仕方 再論(9.HRM戦略 2013年3月掲載)

VOL.69(1)HRM戦略とはなにか(9.HRM戦略 2013年2月掲載)

VOL.68(14)組織と戦略 VII 緊急展開部隊が成立する条件(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.67(13)組織と戦略 VI 緊急展開部隊(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.66(12)組織と戦略 V 活用・探索の二兎を追う方法(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.65(11)組織と戦略 IIII 探索型に好ましい人材マネジメント(8.組織 2012年10月掲載)

VOL.64(10)組織と戦略 III 優位性活用型に好ましい人材マネジメント(8.組織 2012年9月掲載)

VOL.63(9)組織と戦略 II 優位性の活用か、それとも探索か(8.組織 2012年7月掲載)

VOL.62(8)組織と戦略 I ビジネスモデルは組織に従う(8.組織 2012年6月掲載)

VOL.61(7)組織設計上の留意点 V フラットな組織(8.組織 2012年5月掲載)

VOL.60(6)組織設計上の留意点 IIII 縦の繋がり(8.組織 2012年4月掲載)

VOL.59(5)組織設計上の留意点 III 分ければ固まる(8.組織 2012年1月掲載)

VOL.58(4)組織設計上の留意点 II 分ければ離れる(8.組織 2011年12月掲載)

VOL.57(3)組織設計上の留意点 I 分けると起こること(8.組織 2011年11月掲載)

VOL.56(2)組織は競争優位性の源泉(8.組織 2011年10月掲載)

VOL.55(1)組織はビジネスモデルに従う(8.組織 2011年9月掲載)

VOL.54(18)グローバル人材とは(7.グローバルな競争と人材開発 2011年8月掲載)

VOL.53(17)グローバル経営幹部研修(7.グローバルな競争と人材開発 2011年7月掲載)

VOL.52(16)グローバル化プログラム レベル2(7.グローバルな競争と人材開発 2011年6月掲載)

VOL.51(15)フェーズ3の課題 IIII グローバル人材開発プログラムの全体像(7.グローバルな競争と人材開発 2011年5月掲載)

VOL.50(14)フェーズ3の課題 III 外・外コミュニケーション(7.グローバルな競争と人材開発 2011年4月掲載)

VOL.49(13)フェーズ3の課題 II 外部人材の活用(7.グローバルな競争と人材開発 2011年3月掲載)

VOL.48(12)フェーズ3の課題 I 地域本社(7.グローバルな競争と人材開発 2011年2月掲載)

VOL.47(11)グローバル化プログラム レベル1の開発(7.グローバルな競争と人材開発 2011年1月掲載)

VOL.46(10)現地化プログラム レベル2&3が必要(7.グローバルな競争と人材開発 2010年12月掲載)

VOL.45(9)フェーズ別の対応策(7.グローバルな競争と人材開発 2010年11月掲載)

VOL.44(8)フェーズ3の問題点(7.グローバルな競争と人材開発 2010年10月掲載)

VOL.43(7)自動車産業の発展段階(7.グローバルな競争と人材開発 2010年9月掲載)

VOL.42(6)振り出しに戻ったグローバル人材開発(7.グローバルな競争と人材開発 2010年8月掲載)

VOL.41(5)飛び級と、進級しないという選択(7.グローバルな競争と人材開発 2010年7月掲載)

VOL.40(4)海外事業の発展段階と人材 II(7.グローバルな競争と人材開発 2010年6月掲載)

VOL.39(3)海外事業の発展段階と人材 I(7.グローバルな競争と人材開発 2010年5月掲載)

VOL.38(2)垂直統合方式の修正(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.37(1)グローバル化が人材開発に与える影響(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.36(15)選抜制度を実行するために必要な工夫(6.人材開発 2010年3月掲載)

VOL.35(14)キャリア開発上の分岐点と選抜研修制度(6.人材開発 2010年2月掲載)

VOL.34(13)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングII(6.人材開発 2010年1月掲載)

VOL.33(12)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングI(6.人材開発 2009年12月掲載)

VOL.32(11)専門性の開発の土台は、自分らしさと自律性(6.人材開発 2009年11月掲載)

VOL.31(10)他人をマネージするのに必要な「静かな自信」(6.人材開発 2009年10月掲載)

VOL.30(9)リーディングアップ(6.人材開発 2009年9月掲載)

VOL.29(8)ビジネスをマネージするのに必要なリーダーシップ(6.人材開発 2009年8月掲載)

VOL.28(7)キャリア開発上の分岐点(6.人材開発 2009年7月掲載)

VOL.27(6)キャリア開発(6.人材開発 2009年6月掲載)

VOL.26(5)キャリア追求の機会の提供(6.人材開発 2009年5月掲載)

VOL.25(4)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 II(6.人材開発 2009年4月掲載)

VOL.24(3)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 I(6.人材開発 2009年3月掲載)

VOL.23(2)HRMのステークホルダーと人材開発(6.人材開発 2009年2月掲載)

VOL.22(1)人材開発のためのビジョン(6.人材開発 2009年1月掲載)

VOL.21(8)21Cは、選び交渉する世界(5.処遇 2008年12月掲載)

VOL.20(7)処遇のフレキシビリティを保つ工夫(5.処遇 2008年10月掲載)

VOL.19(6)フリンジベネフィット(5.処遇 2008年9月掲載)

VOL.18(5)長期報償給( Long term incentive plan )(5.処遇 2008年6月掲載)

VOL.17(4)給与か、インセンティブか、それともベネフィットか(5.処遇 2008年5月掲載)

VOL.16(3)個人が、自分を代表する人を選ぶ(5.処遇 2008年4月掲載)

VOL.15(2)当事者間で決める場合の問題点(5.処遇 2008年2月掲載)

VOL.14(1)水準は誰と誰が決めるのか(5.処遇 2008年1月掲載)

VOL.13(3)プロも見習いも、速い人もスローな人も(4.人材の特定 2007年12月掲載)

VOL.12(2)「仕事は大変だが面白い」が分かる人が好き(4.人材の特定 2007年11月掲載)

VOL.11(1)わが社は、こういう人が好き(4.人材の特定 2007年10月掲載)

VOL.10(4)部品の山の再定義(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.9(3)施策の束の作り方(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.8(2)簡単にマネされるものと、そうでないもの(3.HRMの創り方 2007年7月掲載)

VOL.7(1)ビジネス・モデルを支援するHRM(3.HRMの創り方 2007年6月掲載)

VOL.6(5)正義の味方かダークサイドか(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年5月掲載)

VOL.5(4)最良か最善か、それとも基本と応用か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年4月掲載)

VOL.4(3)世界均質化か、それとも多様化か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年3月掲載)

VOL.3(2)グローバリゼーション3.0(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年2月掲載)

VOL.2(1)競争の仕方について(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年1月掲載)

VOL.1モチベーションとは、The Energy to Do(1.はじめに 2006年12月掲載)


「21世紀型人材マネジメント―組織内一人親方に好ましい生態系の創り方―」をテーマに、これからも関島康雄のコラムを掲載していきますのでご期待ください。また、このコラムに関するご意見・ご感想もお待ちしております。
※ご意見・ご感想はメールにてお寄せください。メールアドレスは連絡先のページを参照願います。

Copyright since 2006  3DLearningAssociates All Rights Reserved.