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21世紀型人材マネジメント
 -組織内一人親方に好ましい生態系の創り方-

 
VOL.130HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか

  仕事別賃金については、昨年12月、日経新聞がそのAnalysis 欄で「ジョブ型雇用と日本社会」という特集で、大学の先生方の意見を紹介している。その意見は、仕事別賃金の一般的な理解に影響を与えていると思われるが、仕事別賃金の導入を国内外で経験した実務家から見ると、誤解を招きかねないと思われる部分が散見される。以下に具体的に事例を挙げて検討してみよう。

  太田肇 同志社大学教授の意見(ジョブ型雇用と日本社会 日経 ‘20 12月3日)
コロナ対策としてテレワークが広がったが、日本の雇用システムと相性が良くない。そこで
伝統的な「メンバーシップ型」雇用から欧米で一般的な「ジョブ型」雇用への転換が唱えられるようになった。しかしジョブ型の導入にはいくつかの壁があるとし、以下のように整理している。
1.雇用制度の壁:ある職務がいらなくなった場合、大企業では他の仕事に異動させられるが、小企業ではそれが困難なため、解雇につながる恐れがある。
2.労使関係の壁:企業内組合は、職務によって雇用条件や給与に差がつくことを容認するか疑問。
3.法律の壁:労働時間管理で成果に無関係。
4.中小企業は、細分化された職務を担当させるよりまとまった仕事を任せる方が効率的なのでジョブ型になじみにくい。
5.方向は、メンバーシップ型とジョブ型の折衷か限定された範囲にジョブ型を適用

関島の意見
  「仕事別賃金は、仕事の内容、難しさの程度、賃金の最低、最高などを明示することにより、仕事に適した人を見つけるために工夫された方法である。注意しなければいけないのは、難しさの程度は、同じ職務名でも会社によって異なることだ。難しさの程度は、会社の大きさや業種、競争優位性にかかわる特徴点などによってかわってくる。それゆえ、難しさの程度の判定要素は企業ごとに異なるのが普通だ。太田先生の指摘1は、その点が見過ごされている。
難しさの程度は、ざっくりいうと知識、熟練、判断力で判定されるが、中小企業の場合、幅広い仕事をまとまって引き受けるので、当然、仕事に関する幅広い知識と経験が求められるので、知識、熟練、判断力ににも幅広いものが要求される。それだけでなく、仕事と収支の距離が近いので,経営に関する知識経験も判断材料になってくる。幅広い知識と経験と経営に関する知識があれば、一つの仕事が失われても他の仕事に移ることは難しくない。「ジョブ型はなじみにくい」のではなく、難しさの評価要素に大企業とは異なるものが必要なだけだ。
指摘2は、仕事別賃金が必要になる理由の理解が不足しているように思う。仕事別賃金は本来、仕事に適した人を見つけるための工夫である。必要になった理由はビジネス環境の変化が激しく、社内の人材だけでは対応できないため社外から人材を探す必要や、優秀な人材が引き抜かれないよう、難しい仕事をする人には高い報酬が払えるようにするためだ。
難しい仕事には高い給与という理念に組合が反対する理由は乏しく、また、採用については「社内で公募した結果、適当な人材が見つけられなかった場合、外部から公募する」という順序を事前に組合の了解を得た上で実行すればよく、企業内組合であれば、自社を取り巻くビジネス環境の変化に敏感なので、外部からの採用を理解してくれる可能性は高いと思われる。
次回は、神林龍一一橋大教授の意見を取り上げてみたい。

※続きをお楽しみに。

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VOL.134HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金H難しさの判定@(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.133HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金G従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.132HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金F従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.131HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金E従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこ違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.130HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.129HRM戦略再論(8)How to change 時代の戦略目標の作り方H仕事別賃金D従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.128HRM戦略再論(7)How to change時代の戦略目標の作り方G仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金はどこが同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.127HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金C従来型の賃金と仕事別賃金は、何処が同じで何処が違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.126HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方F仕事別賃金B従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.125HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方E仕事別賃金A従来型の賃金と仕事別賃金は何処が同じで、どこが違うか(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.124HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方D仕事別賃金(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.123HRM戦略再論(6)How to change 時代の戦略目標のつくり方Cグローバル化の再点検(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.122HRM戦略再論(5)How to change 時代の戦略目標のつくり方B強欲資本主義対策(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.121HRM戦略再論(4)How to change 時代の戦略目標のつくり方A(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.120HRM戦略再論(3)How to change 時代の戦略目標のつくり方(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.119HRM戦略再論(2)「抵抗勢力としての企業文化」対策(HRM戦略再論 関島康雄)

VOL.118HRM戦略再論(1)How to change 時代のHR戦略の在り方(HRM戦略再論 関島康雄)

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VOL.116(4)目標の共有化によるコントロール(16.組織―再論― 2019年5月掲載)

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VOL.111(4)「育つ気持ち」を育てる施策III(15.人材開発―再論― 2018年12月掲載)

VOL.110(3)「育つ気持ち」を育てる施策II(15.人材開発―再論― 2018年11月掲載)

VOL.109(2)「育つ気持ち」を育てる施策I(15.人材開発―再論― 2018年10月掲載)

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VOL.100(6)変えるにはどうするかIIII(11.企業文化 2017年10月掲載)

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VOL.86(7)リーダーも戦略も経験が必要?(10.リーダーシップ開発 2015年4月掲載)

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VOL.82(3)リーダーシップ理論の変遷(10.リーダーシップ開発 2014年12月掲載)

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VOL.80(1)21C型HRMとリーダーシップ開発の関係(10.リーダーシップ開発 2014年10月掲載)

VOL.79(11)まとめ(9.HRM戦略 2014年2月掲載)

VOL.78(10)手掛かりIII 具体的戦略目標は、組織内一人親方に合う文化の構築 II(9.HRM戦略 2013年12月掲載)

VOL.77(9)手掛かりIII 具体的戦略目標は、組織内一人親方に合う文化の構築 I(9.HRM戦略 2013年11月掲載)

VOL.76(8)手掛かりIII HRMの戦略目標 再論(9.HRM戦略 2013年10月掲載)

VOL.75(7)手掛かりII プラットフォームとしての文化(9.HRM戦略 2013年9月掲載)

VOL.74(6)手掛かりII プラットフォームと機能デバイス(9.HRM戦略 2013年8月掲載)

VOL.73(5)手掛かりII 正しい答えは一つ(Best)か、多数(Better)か(9.HRM戦略 2013年6月掲載)

VOL.72(4)手掛かり I 競争の仕方 即応性(9.HRM戦略 2013年5月掲載)

VOL.71(3)手掛かり I 競争の仕方 複雑性の制御(9.HRM戦略 2013年4月掲載)

VOL.70(2)手掛かり I 競争の仕方 再論(9.HRM戦略 2013年3月掲載)

VOL.69(1)HRM戦略とはなにか(9.HRM戦略 2013年2月掲載)

VOL.68(14)組織と戦略 VII 緊急展開部隊が成立する条件(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.67(13)組織と戦略 VI 緊急展開部隊(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.66(12)組織と戦略 V 活用・探索の二兎を追う方法(8.組織 2012年11月掲載)

VOL.65(11)組織と戦略 IIII 探索型に好ましい人材マネジメント(8.組織 2012年10月掲載)

VOL.64(10)組織と戦略 III 優位性活用型に好ましい人材マネジメント(8.組織 2012年9月掲載)

VOL.63(9)組織と戦略 II 優位性の活用か、それとも探索か(8.組織 2012年7月掲載)

VOL.62(8)組織と戦略 I ビジネスモデルは組織に従う(8.組織 2012年6月掲載)

VOL.61(7)組織設計上の留意点 V フラットな組織(8.組織 2012年5月掲載)

VOL.60(6)組織設計上の留意点 IIII 縦の繋がり(8.組織 2012年4月掲載)

VOL.59(5)組織設計上の留意点 III 分ければ固まる(8.組織 2012年1月掲載)

VOL.58(4)組織設計上の留意点 II 分ければ離れる(8.組織 2011年12月掲載)

VOL.57(3)組織設計上の留意点 I 分けると起こること(8.組織 2011年11月掲載)

VOL.56(2)組織は競争優位性の源泉(8.組織 2011年10月掲載)

VOL.55(1)組織はビジネスモデルに従う(8.組織 2011年9月掲載)

VOL.54(18)グローバル人材とは(7.グローバルな競争と人材開発 2011年8月掲載)

VOL.53(17)グローバル経営幹部研修(7.グローバルな競争と人材開発 2011年7月掲載)

VOL.52(16)グローバル化プログラム レベル2(7.グローバルな競争と人材開発 2011年6月掲載)

VOL.51(15)フェーズ3の課題 IIII グローバル人材開発プログラムの全体像(7.グローバルな競争と人材開発 2011年5月掲載)

VOL.50(14)フェーズ3の課題 III 外・外コミュニケーション(7.グローバルな競争と人材開発 2011年4月掲載)

VOL.49(13)フェーズ3の課題 II 外部人材の活用(7.グローバルな競争と人材開発 2011年3月掲載)

VOL.48(12)フェーズ3の課題 I 地域本社(7.グローバルな競争と人材開発 2011年2月掲載)

VOL.47(11)グローバル化プログラム レベル1の開発(7.グローバルな競争と人材開発 2011年1月掲載)

VOL.46(10)現地化プログラム レベル2&3が必要(7.グローバルな競争と人材開発 2010年12月掲載)

VOL.45(9)フェーズ別の対応策(7.グローバルな競争と人材開発 2010年11月掲載)

VOL.44(8)フェーズ3の問題点(7.グローバルな競争と人材開発 2010年10月掲載)

VOL.43(7)自動車産業の発展段階(7.グローバルな競争と人材開発 2010年9月掲載)

VOL.42(6)振り出しに戻ったグローバル人材開発(7.グローバルな競争と人材開発 2010年8月掲載)

VOL.41(5)飛び級と、進級しないという選択(7.グローバルな競争と人材開発 2010年7月掲載)

VOL.40(4)海外事業の発展段階と人材 II(7.グローバルな競争と人材開発 2010年6月掲載)

VOL.39(3)海外事業の発展段階と人材 I(7.グローバルな競争と人材開発 2010年5月掲載)

VOL.38(2)垂直統合方式の修正(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.37(1)グローバル化が人材開発に与える影響(7.グローバルな競争と人材開発 2010年4月掲載)

VOL.36(15)選抜制度を実行するために必要な工夫(6.人材開発 2010年3月掲載)

VOL.35(14)キャリア開発上の分岐点と選抜研修制度(6.人材開発 2010年2月掲載)

VOL.34(13)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングII(6.人材開発 2010年1月掲載)

VOL.33(12)ビジネスをマネージする技術としてのチームビルディングI(6.人材開発 2009年12月掲載)

VOL.32(11)専門性の開発の土台は、自分らしさと自律性(6.人材開発 2009年11月掲載)

VOL.31(10)他人をマネージするのに必要な「静かな自信」(6.人材開発 2009年10月掲載)

VOL.30(9)リーディングアップ(6.人材開発 2009年9月掲載)

VOL.29(8)ビジネスをマネージするのに必要なリーダーシップ(6.人材開発 2009年8月掲載)

VOL.28(7)キャリア開発上の分岐点(6.人材開発 2009年7月掲載)

VOL.27(6)キャリア開発(6.人材開発 2009年6月掲載)

VOL.26(5)キャリア追求の機会の提供(6.人材開発 2009年5月掲載)

VOL.25(4)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 II(6.人材開発 2009年4月掲載)

VOL.24(3)ステークホルダーとHRMが創造できる価値 I(6.人材開発 2009年3月掲載)

VOL.23(2)HRMのステークホルダーと人材開発(6.人材開発 2009年2月掲載)

VOL.22(1)人材開発のためのビジョン(6.人材開発 2009年1月掲載)

VOL.21(8)21Cは、選び交渉する世界(5.処遇 2008年12月掲載)

VOL.20(7)処遇のフレキシビリティを保つ工夫(5.処遇 2008年10月掲載)

VOL.19(6)フリンジベネフィット(5.処遇 2008年9月掲載)

VOL.18(5)長期報償給( Long term incentive plan )(5.処遇 2008年6月掲載)

VOL.17(4)給与か、インセンティブか、それともベネフィットか(5.処遇 2008年5月掲載)

VOL.16(3)個人が、自分を代表する人を選ぶ(5.処遇 2008年4月掲載)

VOL.15(2)当事者間で決める場合の問題点(5.処遇 2008年2月掲載)

VOL.14(1)水準は誰と誰が決めるのか(5.処遇 2008年1月掲載)

VOL.13(3)プロも見習いも、速い人もスローな人も(4.人材の特定 2007年12月掲載)

VOL.12(2)「仕事は大変だが面白い」が分かる人が好き(4.人材の特定 2007年11月掲載)

VOL.11(1)わが社は、こういう人が好き(4.人材の特定 2007年10月掲載)

VOL.10(4)部品の山の再定義(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.9(3)施策の束の作り方(3.HRMの創り方 2007年9月掲載)

VOL.8(2)簡単にマネされるものと、そうでないもの(3.HRMの創り方 2007年7月掲載)

VOL.7(1)ビジネス・モデルを支援するHRM(3.HRMの創り方 2007年6月掲載)

VOL.6(5)正義の味方かダークサイドか(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年5月掲載)

VOL.5(4)最良か最善か、それとも基本と応用か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年4月掲載)

VOL.4(3)世界均質化か、それとも多様化か(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年3月掲載)

VOL.3(2)グローバリゼーション3.0(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年2月掲載)

VOL.2(1)競争の仕方について(2.概ねの方向を決める手がかり 2007年1月掲載)

VOL.1モチベーションとは、The Energy to Do(1.はじめに 2006年12月掲載)


「21世紀型人材マネジメント―組織内一人親方に好ましい生態系の創り方―」をテーマに、これからも関島康雄のコラムを掲載していきますのでご期待ください。また、このコラムに関するご意見・ご感想もお待ちしております。
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